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实现多样性需要更少的谈话和更多的行动。光靠善意是做不到的。

时间:2021-07-31 18:39:04来源:

如果您像我一样,直到弗朗西斯·麦克多曼德 (Frances McDormand) 在奥斯卡最佳女演员获奖感言中提到他们之前,您可能从未听说过。但是,这些合同条款规定了电影拍摄中演员和工作人员的某些人口雇用目标,随着围绕人群的对话不断增加,在好莱坞乃至整个世界中,这些合同条款可能会变得越来越普遍。

尽管如此,尽管persity的价值已成为日常对话的主要内容,但尚未显示出许多真正的进步,尤其是在启动领域。

举个例子: 硅谷银行的一项研究发现,在其研究的初创公司中,去年制定包容性计划的比例从25上升到41%。这当然是个好消息,但其中71% 初创公司仍然拥有全男性董事会。更令人震惊的是: 一个鲜明的57% 缺少任何女性高管。

简而言之,尽管个性和包容性是2017年的集会呼声,但围绕一个长期存在的问题重新引起了人们的热议,但我们都还有很长的路要走。仅仅把你的公司增加包容性或建立一个项目的良好意愿写在纸上,不足以打造一种真正包容的文化。

为什么包容没有扎根。

传统的persity计划由于各种原因而显得短小,其中最重要的是它们没有优先考虑真正的包容性。仅仅专注于招聘-数字可能会让更多的女性或少数族裔进入你公司的房间,但是如果不确保她们的声音增加到对话中,你几乎会在适当的位置运行。

此外,你不能强迫你的员工产生偏见: 哈佛商业评论的一项研究发现,员工培训、招聘测试和类似的鼓励员工的方法实际上会产生与预期效果相反的效果: 增加工作场所偏见。

此外,个人倡议可能会偏爱一些被污名化的团体,而将其他团体排除在外面: 传统上,多样性倡议优先考虑拉丁裔和非裔美国人社区,而像亚裔美国人这样的群体在很大程度上被排除在外。平权行动使白人妇女受益多于有色人种妇女。

我们自己的团队使用STL多样性和包容性加速器来实现包容性的努力源于通过企业家精神解决问题的需要。

在这里,在密苏里大学。路易斯,我们设计了企业和行业加速器。在这种情况下,我们意识到我们必须与我们的社区成员分享我们的生活,工作和合作经验的独特机会。

重要的是,我们就住在密苏里州弗格森市附近的圣路易斯县北部地区,迈克尔·布朗在那里发生了致命的、有争议的警察枪击事件。通过将我们的perse社区与我们的企业家心态相结合,我们认识到我们的加速器模型不仅可以提供投资回报。

简而言之,包容性计划是有效的。但是,要真正在这些计划中取得成功,公司需要从头开始编织。以下是开始的方法:

1.退后一步进行自我反省。

根据我的经验,人们希望更多地了解包容性努力。在我最近在圣路易斯创新区参加的一次风险咖啡馆社交活动中,一位当地商业领袖说,他每月至少参加三次个人/包容性会议。

尽管德勤 (Deloitte) 发现,接受调查的组织中有71% 表示他们致力于包容性文化,但这些努力可能会不足: 包容性努力应基于特定公司的客户和使命。注意组成您公司的人员以及他们的背景和思维过程。然后,围绕这些发现构建你的程序。

例如,美国退伍军人事务部正在努力提高其persity指数得分。随着客户的稳步增长,弗吉尼亚州一直在努力使自己不仅对所服务的退伍军人而且对员工更具包容性。它已经确定了具体的招聘目标,比如雇佣更多来自拉丁裔社区的人。

2.不要试图一次成为一切。

多样性不是一刀切的解决方案。《哈佛商业评论》报道了两种主要的方法: 价值差异 (“我们的差异使我们更强大”) 和平等价值 (“我们的差异不是机会的障碍”)。这两种方法本质上都不是更好或更坏的; 它只取决于什么与你的特定组织的使命和文化产生共鸣。

如果强调员工的差异使他们的观点对您的团队有价值的方式,请坚持下去,但要知道并非每家公司都如此。例如,去年夏天,德勤 (Deloitte) 报告说,它正在用包容委员会取代WIN (其工作场所妇女团体) 和Globe (其同性恋雇员支持部门)。

这些理事会的目的是将来自各个背景的员工带到同一个房间,以学习彼此的经验。为什么要改变?德勤 (Deloitte) 表示,了解到其千禧一代的57% 员工群体不愿被其人口统计所孤立。

最重要的是,要保持一致: 不要试图同时强调这两种方法。HBR的同一项研究正确地指出: “说您关心差异并认为差异很重要-同时,您不这样做-可能会淡化更广泛的信息,并给人以不真实的印象。”

3.用你的棍子换胡萝卜。

你不会通过试图强加给你的团队成员来实现真正的包容。相反,请让您的管理人员参与解决此问题的过程。鼓励经理指导背景和文化试金石与自己不同的员工。根据先前引用的《哈佛商业评论》研究,已知内部指导计划可将有色人种的代表性提高9至24%。

除了指导机会外,还应在领导团队中制定社会责任措施。麻省理工学院的斯隆管理学院 (Sloan School of Management) 在一项研究中发现,一家公司习惯性地给非裔美国员工较低的加薪幅度,尽管他们的头衔和职业道德与白人员工相似。根据研究人员的建议,当这家公司按性别和种族对每个人都可以看到绩效评级和加薪时,薪酬差距很快就消失了。

通过积极地让您的员工参与进来,而不是试图强迫这个问题,您将能够在解决固执和包容性问题上取得进展。

并非每个人都可以成为获得奥斯卡奖的包容性骑手倡导者。但我们都可以采取措施,在我们公司的结构中建立有效的包容做法。无论是建立persity加速器还是领导perse导师的管理团队,每个人都可以尽自己的一份力量来培养包容性的工作场所。

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